日韩有码中文字幕一区八戒,99久久精品国产免费看,亚洲精品无码高潮喷水在线,久久久久久久国产毛片

　　本期對(duì)話的主題：如何構(gòu)建具有核心競爭力的人才體系。

　　對(duì)話嘉賓：

　　　　北大光華管理實(shí)踐教授、方正集團(tuán)總裁謝克海

　　　　北京青年人力資源服務(wù)商會(huì)首席專家、中國勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)副秘書長、中國人力資本研究院執(zhí)行會(huì)長胡明

　　　　阿里巴巴集團(tuán) HRD 孫曉迪

　　　　萬達(dá)傳媒人力資源總經(jīng)理?xiàng)顣越?/p>

　　　　蘇伊士集團(tuán)人才發(fā)展總監(jiān)秦曼

　　主 持 人：徐斌教授

高峰對(duì)話（摘要）

　　胡明：大講堂今天內(nèi)容非常豐富，李局長、王老師、李老師、謝總的分享非常精彩。如果學(xué)習(xí)這些觀點(diǎn)并在實(shí)際工作中加以掌握運(yùn)用。我總結(jié)了七個(gè)小論點(diǎn)，簡稱：“七項(xiàng)實(shí)踐方法論”。包括：第一、人才培養(yǎng)的企業(yè)論。第二、人才培養(yǎng)的士官論。第三、人才培養(yǎng)的市值論。第四、人才培養(yǎng)的學(xué)法論。第五、人才培養(yǎng)的數(shù)字論。第六、人才培養(yǎng)的維度論。第七、人才培養(yǎng)的運(yùn)動(dòng)論。因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系，每論只用兩句話點(diǎn)名核心主旨，分別是，1、企業(yè)論。什么樣的企業(yè)培養(yǎng)什么樣的人才，彼此很難重復(fù)和照搬，企業(yè)人才切不可千人一面，但是方法可以學(xué)習(xí)和借鑒。2、士官論。也就是“技師人才”、“橄欖型人才”的問題，就是企業(yè)里的專家員工。專家員工的數(shù)量和厚度，也是一個(gè)企業(yè)人才發(fā)展水平的標(biāo)尺。3、市值論。這是北青HR商會(huì)的集體研究成果。關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的最終價(jià)值，還是要經(jīng)過市場的檢驗(yàn)和評(píng)估。2020年，1年以后，2035年，16年以后，2050年31年以后，我們的人才世界價(jià)值就是從國家級(jí)、世界級(jí)到世界一流，可能我們的人才市值還要擴(kuò)大到這個(gè)維度看問題。4、學(xué)法論。要通過教育、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、自修等四位一體解決學(xué)習(xí)問題，還要關(guān)注當(dāng)今的“新學(xué)科”問題，比如新工科、新商業(yè)、新農(nóng)科，等等。關(guān)鍵是新在哪里，如何出新。5、數(shù)字論。沒有對(duì)量化關(guān)系的精準(zhǔn)把握，人才培養(yǎng)就是一種粗放式的活動(dòng)，本人持續(xù)近5年，研究人力資源數(shù)字化，感觸很多。6、維度論。新人才不單單是三位一體，更是多維一體，這對(duì)傳統(tǒng)人才學(xué)理論是個(gè)挑戰(zhàn)。習(xí)總書記提出的五鏈融合，就是維度的問題。7、運(yùn)動(dòng)論。不要搞運(yùn)動(dòng)，但是人才培養(yǎng)離不開運(yùn)動(dòng)。解決人才根系等問題，關(guān)鍵在于運(yùn)動(dòng)，而全球化配置人才和資源，就是新時(shí)代的人才運(yùn)動(dòng)論。

　　謝克海：人才培養(yǎng)好的土壤是什么，我認(rèn)為最重要的是解決兩個(gè)字，“能干”，能干活的環(huán)境就是好環(huán)境，不能干活的環(huán)境就是差環(huán)境。能干會(huì)導(dǎo)致想干，想干會(huì)導(dǎo)致會(huì)干，沒有能干就不會(huì)有想干，慢慢就不會(huì)干了。地球?yàn)槭裁淳蜕鷻C(jī)勃勃的，月亮就一片荒蕪呢？地球上就是因?yàn)橛兴?、有空氣、有陽光，地球就慢慢演化，到今天這樣，全是綠的。所以我認(rèn)為對(duì)于企業(yè)，企業(yè)家最重要的事情就是通過治理結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造一個(gè)人人能夠干活的環(huán)境，能干活之后他就開始想干活，然后就會(huì)干活，會(huì)干就會(huì)更加想干，想干就會(huì)更加會(huì)干，就循環(huán)起來了。所以什么是好土壤？你的單位能干活嗎？不能干活的單位就是差單位。在座各位我理解很多是董事長、一把手。搞好管理工作最主要抓三件事兒，第一件事情是用對(duì)人，第二件事情是給環(huán)境，第三件事情是有一個(gè)運(yùn)營體系盯著大家干沒干事兒。

　　孫曉迪：在阿里巴巴對(duì)于HR一直都有一個(gè)形容詞，說像水一樣，可以滋養(yǎng)今天所有的組織的，甚至可以滋養(yǎng)萬物。這對(duì)于HR的要求非常高，要滋養(yǎng)萬物，首先要非常懂業(yè)務(wù)，要了解業(yè)務(wù)在做什么。而對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代最大的一個(gè)特點(diǎn)就是變化，在變化的過程當(dāng)中，要從原來的傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的周期變得更短，對(duì)業(yè)務(wù)的理解就變得時(shí)間更短，對(duì)它的感知就要變得更敏銳。馬老師之前經(jīng)常會(huì)講我們的人才要看15年后這個(gè)社會(huì)會(huì)發(fā)生成什么樣子，這家公司會(huì)發(fā)生成什么樣子，你要用站在未來的視角看今天的業(yè)務(wù)和自己，這是一個(gè)不太容易培養(yǎng)出來的能力。阿里巴巴比較好的一點(diǎn)是有一個(gè)機(jī)制去保障，如果今天說這是一個(gè)土壤或者文化，對(duì)每一個(gè)業(yè)務(wù)leader和HR有一個(gè)很重要的要素，叫做雌雄同體，你要既會(huì)業(yè)務(wù)，同時(shí)還能夠看組織，看團(tuán)隊(duì)，看人才。我們現(xiàn)在的升級(jí)叫組織能量，從組織能力升級(jí)為組織能量，組織能量就是一個(gè)能量場的概念。第二人才發(fā)展這個(gè)地方我們做的一個(gè)比較核心的事情是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力，第三我們要?jiǎng)?chuàng)新文化土壤，文化土壤上創(chuàng)新就是一句話，業(yè)務(wù)的創(chuàng)新就是生產(chǎn)力的創(chuàng)新，組織的創(chuàng)新就是生產(chǎn)關(guān)系的創(chuàng)新，現(xiàn)在所謂的HR都會(huì)圍繞如何構(gòu)建新型的生產(chǎn)關(guān)系這樣一個(gè)話題來做一些探討。

　　楊曉捷：我們的企業(yè)完全是靠人來創(chuàng)造價(jià)值的，我們并不是一個(gè)實(shí)體性的公司，所有的員工當(dāng)中全部都是靠員工的自身價(jià)值給企業(yè)帶來價(jià)值的，如果沒有人，公司的業(yè)績可能會(huì)為0。剛才胡老師提到有七個(gè)維度，我也選其中一個(gè)維度，其中講到我們大家今天來這聽了以后回去就想用，怎么用？拿我們自己的公司來看，我們提出不再是人力資源部，當(dāng)成一家公司去運(yùn)營，所有的工作內(nèi)容都是圍繞經(jīng)營這個(gè)詞來完成的。怎么來評(píng)價(jià)我這個(gè)組織leader？就要看我們的營業(yè)業(yè)績好不好，就是把我這個(gè)組織當(dāng)中人力資本的價(jià)值發(fā)揮到最大沒有，核心人才有沒有保留下來，因?yàn)樗褪俏疫@家小公司的一個(gè)核心產(chǎn)值。我需要達(dá)到這樣一個(gè)狀態(tài)，我就要對(duì)所有模塊、所有部門、所有組織的人員重新賦能和定位，所以在我的部門當(dāng)中，招聘組定義為銷售人員，他需要銷售公司，銷售品牌，銷售他個(gè)人價(jià)值，吸引優(yōu)秀的人進(jìn)來。對(duì)他們的考核、對(duì)他們的要求，對(duì)他們的培訓(xùn)，都是按照銷售系的方式出去的。考核我們也有日報(bào)、周報(bào)，也有季度要求，月度要求，培訓(xùn)技能是讓他們有談判技能，銷售技能，內(nèi)部培訓(xùn)組定義為公關(guān)部和市場部，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)或者是經(jīng)營想拉升，在我們組的內(nèi)部如果想得到位置提升，必須有一個(gè)對(duì)外的窗口，所以他們要求的是學(xué)一些市場公關(guān)技能。

　　秦曼：我們殼牌非常明確把組織能力定義成五個(gè)維度，第一個(gè)就是組織架構(gòu)，是工作的流程，為了實(shí)現(xiàn)你的業(yè)務(wù)，你的工作流程是什么，你的架構(gòu)怎么去搭建。還有一部分就是人才，人才就是說在不同的發(fā)展階段，適應(yīng)外在環(huán)境不同的變化，你需要的人才是不同的，主要是能力不同，需要什么樣的人才。第三文化，到底什么是公司的文化，當(dāng)我們談文化的時(shí)候，到底在談什么？公司的文化就是這公司正式和非正式的一種工作方式，你到一家公司走一遍，看一下就能感受到公司的文化。這四個(gè)當(dāng)中最核心、支撐的部分就是領(lǐng)導(dǎo)力，就是你在公司的領(lǐng)導(dǎo)力。我們在說培養(yǎng)土壤，像習(xí)主席強(qiáng)調(diào)的，我們給人才能有一個(gè)根，他能夠根生，他怎么能夠根生？要系統(tǒng)化來看這個(gè)公司的組織能力五大方面，而不能單單只看人才這一方面，那就有點(diǎn)太前面了。做人才管理，包括人才測評(píng)，每年都要做兩次的人才評(píng)估，那不是單一的看人才，而是要看整套東西，從業(yè)務(wù)開始看，從外部環(huán)境開始看，看業(yè)務(wù)需求，看整個(gè)公司的能力，看人才，放看一個(gè)大的背景下來看，系統(tǒng)化的思維是非常重要的。每個(gè)人的個(gè)性、方方面面都是不一樣的，會(huì)有一些區(qū)分，除了業(yè)績特差的淘汰以外，對(duì)公司基本貢獻(xiàn)者60-70%左右，還有20%是專業(yè)人士，還有上面的10%謝總講的英雄型的領(lǐng)袖，所以一家公司當(dāng)中做人才官要全面看所有的人才，把他們區(qū)別化之后針對(duì)不同的人要有不同的管理方式策略，以及管理方式策略，以及獎(jiǎng)勵(lì)策略，這樣才能真正對(duì)這家公司做一個(gè)完整的人才管理和有效激勵(lì)。

　　徐斌：還有十分鐘，我也預(yù)先做了一個(gè)小結(jié)。我們探討了三個(gè)問題，第一人才發(fā)展的土壤，上面叫人才吸引激勵(lì)，再往下是人才培養(yǎng)和發(fā)展變化。剛才借秦總的話說，下面還有一個(gè)橫軸線，從皮鞋時(shí)代進(jìn)入拖鞋時(shí)代，很好，歷史就是這么演變的，服裝也會(huì)體現(xiàn)出我們的價(jià)值觀和行為方式都有所不同。縱軸，宏觀、微觀，中間是人才，人才到底進(jìn)入什么階段？剛才大家都談到了創(chuàng)新，談到了效率，看到了擁抱導(dǎo)向，確實(shí)時(shí)代不同了，我們的方向也有點(diǎn)變化。每個(gè)企業(yè)各取所長，既有點(diǎn)又有面又有體，是一個(gè)系統(tǒng)。一般來說企業(yè)文化到組織架構(gòu)，一直延伸到人才中觀的復(fù)興與發(fā)展，微觀的人才的能力與價(jià)值觀，宏觀的民族復(fù)興，可能就是一根延伸線。我把這張圖也奉獻(xiàn)給大家，就是嘉賓觀點(diǎn)的總結(jié)，從嘉賓中學(xué)到了什么，這也是小小的作業(yè)了。第二，感謝會(huì)議主辦方給我們創(chuàng)造這么良好的環(huán)境，感謝各位專家的精彩奉獻(xiàn)，感謝在座所有朋友的積極參與。今天的活動(dòng)到此結(jié)束，謝謝大家！我代表今天的主辦方宣布今天的活動(dòng)結(jié)束，再次感謝大家參加今天的德勝門大講堂，謝謝大家！